Wanneer een functie van treinbestuurder meerdere maanden vacant blijft in Île-de-France, leidt dit tot geannuleerde TER’s en overvolle perrons. De SNCF heeft moeite om personeel te werven voor haar meest krappe spoorwegfuncties, en het probleem beperkt zich niet tot een gebrek aan sollicitaties. Er zijn veel dossiers ontvangen, maar het traject tussen de sollicitatie en de indiensttreding elimineert een aanzienlijk deel van de kandidaten.
Spoorwegcertificering en opleidingsduur: het eerste filter bij de aanwerving
Op het terrein lijkt de werving van een bestuurder niet op die van een gewone werknemer. Het kwalificatietraject omvat strenge medische onderzoeken, psychotechnische tests en een lange opleiding voordat men zelfstandig kan werken.
Een recente regeling over de kwalificatie van spoorwegpersoneel heeft de lijst van functies die als “essentieel voor de veiligheid” worden beschouwd, uitgebreid. Deze categorie omvat nu ook afstandsbediende locomotieven en treinverkeersleiders, naast de bestuurders. De opleidings-, examen- en hercertificeringsverplichtingen om de drie jaar zijn aangescherpt.
Voor een kandidaat die snel op de arbeidsmarkt wil instappen, vormt dit traject een echte belemmering. We hebben het over meerdere maanden opleiding voordat men onder echte omstandigheden aan het stuur kan zitten, terwijl andere sectoren met krapte (logistiek, BTP) bijna onmiddellijke indiensttredingen aanbieden.
Om de artikelen op IdentiTools te vinden die deze mechanismen in detail beschrijven, moet men begrijpen dat de moeilijkheid niet voortkomt uit een gebrek aan aantrekkelijkheid, maar uit een bijzonder smalle selectie-trechter.
Verplicht mentorschap en druk op ervaren personeel
Hetzelfde regelgevend kader vereist dat een nieuw gecertificeerde medewerker in een veiligheidsfunctie gedurende minimaal twee opeenvolgende jaren kan communiceren met een ervaren gecertificeerde medewerker. Dit uitgebreide mentorschap vraagt langdurig inzet van bestuurders of verkeersagenten die al in dienst zijn.
Het probleem is circulair. Hoe minder gekwalificeerd personeel er is, hoe meer de aanwezige medewerkers worden gevraagd om de nieuwkomers op te leiden, wat hun operationele beschikbaarheid vermindert. De ervaringen hierover verschillen per regio, maar de last van mentorschap is bijzonder zwaar in gebieden waar de pensionering slecht is ingeschat.
Een structurele behoefte aan gekwalificeerd personeel
Dit systeem creëert een permanente behoefte aan ervaren medewerkers bovenop de eenvoudige dekking van de roosters. Massaal werven is niet mogelijk zonder een voldoende aantal mentoren. En het opleiden van deze mentoren kost jaren.
De spoorweggroep bevindt zich tussen twee drukfactoren: het versnellen van de werving om de openstaande functies in te vullen en het handhaven van een kwalitatieve begeleiding zodat de nieuw gecertificeerden geen fouten maken in veiligheidsmissies.
Vergoeding en salaris aantrekkelijkheid tegenover de Franse arbeidsmarkt
De salarisvraag komt systematisch terug in de onderhandelingen. Na recente sociale bewegingen heeft de SNCF maatregelen aangekondigd zoals een bonus en extra wervingen, maar de vakbonden hebben snel maatregelen aangekaart die op lange termijn moeilijk overtuigend zijn.
Het beloningsmodel in de spoorwegsector lijdt onder een kloof met wat andere werkgevers bieden voor vergelijkbare profielen (ploegendienst, onregelmatige uren, veiligheidsverantwoordelijkheden). Leerlingen in de spoorwegsector beginnen op een salarisniveau dat door verschillende bronnen ver onder dat van de logistiek of het wegvervoer wordt geplaatst voor vergelijkbare voorwaarden.
Langzame afname van historische voordelen
Het einde van de status van spoorwegmedewerker voor nieuwe instromers heeft de situatie veranderd. De kandidaten die vandaag worden aangenomen, hebben niet meer dezelfde voorwaarden als hun voorgangers met betrekking tot pensioen of werkgaranties. Deze verandering heeft een van de belangrijkste aantrekkingspunten van de groep verminderd zonder proportionele salariscompensatie.
- De onregelmatige uren (nachten, weekenden, feestdagen) blijven een sterke beperking die de vergoeding in de ogen van veel kandidaten niet voldoende compenseert.
- De concurrentie van particuliere spoorwegoperators, die op dezelfde profielen werven met soms betere instapvoorwaarden, verhoogt de druk.
- De uitgaven die de SNCF doet voor wervingscommunicatie (forums, advertenties in treinen, speciale online platform) getuigen van de omvang van de inspanning, maar lossen het fundamentele probleem niet op.
SNCF-werving en territoriale ontwikkeling: een vraagstuk van inrichting
De annuleringen van treinen door een gebrek aan bestuurders treffen Parijs niet op dezelfde manier als een TER-lijn in een plattelandsgebied. Wanneer een gebied frequenties verliest door een gebrek aan personeel, degradeert de hele lokale dienstverlening.
De financiering van het Franse spoorwegnet is gebaseerd op een model waarbij de staat en de regio’s miljarden investeren in de infrastructuur, maar waarbij de exploitatie afhankelijk blijft van de beschikbaarheid van gekwalificeerd personeel. Het aanleggen van sporen of het renoveren van stations heeft geen zin als er niemand is om de treinen te besturen.
De spoorwegontwikkelingsprojecten die door de regering en de Senaat worden gepresenteerd, veronderstellen een wervingscapaciteit die de SNCF nog niet aantoont. Transparantie over de werkelijke personeelssterkte, de openstaande functies per regio en de opleidingsduur zou de gemeentes in staat stellen om beter de gevolgen voor hun gebied te anticiperen.
De Franse spoorweggroep staat voor een knoop van onderling versterkende drukfactoren: strengere veiligheidsregulering, langdurig mentorschap, weinig competitieve beloning en verlies van statutaire voordelen. Zolang deze vier factoren niet gelijktijdig worden aangepakt, zullen de wervingsfora blijven vol zitten zonder de bestuurderscabines te vullen.